S'agissant d'unde indemnisation maximale de 35h pour la semaine (soit 5 jours), le repos hebdomadaire de l'équipage n'a pas d'incidence. Traits d’Union : Le Code du travail précise les situations qui permettent de déclencher l’activité partielle : conjoncture économique ; difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise (au-delà du simple entretien) ; intempéries de caractère exceptionnel (arrêté de catastrophe naturelle) ; autres circonstances de caractère exceptionnel. L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Cette mesure, beaucoup plus favorable que le dispositif antérieur, doit être entérinée par le décret en attente. L’entreprise n’a pas déclenché de chômage partiel mais veut faire face à la baisse d’activité : l’employeur peut-il obliger les salariés à solder leurs RTT ? Ainsi, une demande d’activité partielle pourra être déposée par une entreprise, avant la fin du mois d’avril, sans que le délai de 30 jours lui soit opposable (question 9). Il y a des intérimaires dans mon site : que va-t-il se passer pour eux si nous basculons en activité partielle ? La question inversée Juan Antonio Ortiz Cantos / Fiches de grammaire - EOI de Estepona - Espagne. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ? Il n'existe pas de réponse générale, chaque employeur doit se rapprocher de son assureur pour connaître les modalités en cas d'activité partielle. Oui, pour faire face aux difficultés liées à ce mouvement, les entreprises peuvent mobiliser le dispositif de l’activité partielle. Cela dépend donc de l’accord collectif applicable dans l’entreprise (sous réserve du projet de loi d’urgence sur le coronavirus). à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232- 26) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple. Quel est le montant de l’indemnité ? C’est simplement la terminologie officielle qui a changé avec la loi de Sécurisation de l’emploi en 2013, qui a mis en place un dispositif « d’activité partielle » pour remplacer celui de « chômage partiel » qui reste cependant un terme usité dans le langage courant, tout comme « chômage technique ». Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l’entrée en vigueur du décret, deux cas de figure se présentent : Activité partielle des salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation (question 28) Le placement en activité partielle des alternants. Par voie dématérialisée. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40%, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.). Que se passe-t-il si un salarié tombe malade alors qu’il est en activité partielle ? La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40% ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un refus peut être constitutif d’une faute grave. es-tu sûr de ta réponse? Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. En application de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifié, les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. Quel est l’impact de l’activité partielle sur les indemnités de licenciement, les droits au chômage ou à la retraite ? Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld. En moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40% de 35H). L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun. Les différentes versions du « questions-réponses » ¶ Depuis le 25 mars 2020, le site du Ministère du travail diffuse un document « questions/réponses » concernant le dispositif exceptionnel d’activité partielle durant la période épidémique, voici un récapitulatif des publications : La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. On entend parler d’entreprises qui ferment et d’autres qui vont réduire leur temps de travail : lesquelles seront en activité partielle ? Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50% ? Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ? Vous trouverez ci-joint le document questions – réponses réalisé par le Gouvernement concernant le nouveau régime de l’activité partielle; Télécharger la QR – activité partielle actualisée ai 10 mai. Non.  la DIRECCTE vérifie les engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle au vu du bilan que lui communique l’entreprise ; L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Le gouvernement a mis à jour le document questions-réponses sur le dispositif exceptionnel d’activité partielle le 21 avril dernier. Une entreprise peut mettre en place une activité partielle si la baisse ou l’arrêt temporaire de son activité est due à : 1. la conjoncture économique 2. des difficultés d’approvisionnement 3. un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel 4. la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise 5. toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs. Que se passe-t-il si un salarié est en arrêt maladie quand l’entreprise bascule en activité partielle ? Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou de 20 à moins. En général, le contrat prévoit une partie fixe de cotisation et une partie versée en fonction de la rémunération. Retrouvez ci-dessous toutes les réponses aux questions relatives à ce dispositif (questions relatives à la mise en œuvre du dispositif, au montant de l’allocation, à l’accord collectif et au document unilatéral, aux droits et obligations de l’employeur, aux procédures de contrôle,…). Si c’est le cas, l’entreprise est de fait éligible au ... L’absence de réponse sous 48 h vaut acceptation Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises : * mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel. Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?  Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? L’accord pouvant être conclu pour une durée de 3 ans, le dispositif d’une durée de 24 mois trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2025. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ; Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ; Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. Le chômage partiel entraîne-t-il une modification des contrats de travail ? Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 : La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ; La possibilité de recourir à l’activité partielle de longue durée de manière individualisée. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il faudra un décret pour que cette mesure soit officiellement arrêtée et … Oui (réponse avec les 3 versions suivantes) Version n°1 : du 10 juillet 2020; Oui, jusqu’au 31 juillet 2020. Réponse. Pour toutes difficultés liées à la demande d’activité partielle, contactez idf.dpe@direccte.gouv.fr ou adressez-vous à votre unité départementale. Oui. Face à cette situation, vous pouvez envisager et ne surtout pas hésiter à avoir recours à l’activité partielle. Réponse publiée au JO le : 12/05/2020 page : 3380. listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70% jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ? ... Il n'existe pas de réponse générale, chaque employeur doit se rapprocher de son assureur pour connaître les modalités en cas d'activité partielle. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Oui, les entreprises des secteurs dits « protégés » bénéficieront du taux majoré à 70% à partir du 1er novembre 2020, y compris si elles sont déjà en APLD. Traits d’Union : Oui, si l’accord de temps de travail permet à l’employeur d’imposer la date de prise d’un certain nombre de jours de RTT. Tous les salariés, quel que soit leur niveau de rémunération, sont-ils concernés ? Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ? soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés : l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ; à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés. ... Selon la circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle, « pour bénéficier de l'activité partielle, un établissement doit être soumis au code du travail, notamment à la … Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ? Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article L. 5122-1 ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire pour garde d’enfant ou personne vulnérable. ... Dans le cadre du dispositif « special Covid », la première question est de savoir si l’employeur est dans un secteur de l’arrêté de fermeture.  ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée.  si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. Commerce extérieur . Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ? Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ? Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ? Oui. 19: 11 janvier 2021 96 Vues L’indemnisation du 1er au 31 janvier 2021 des postiers éloignés du service en raison du COVID-19 a fait l’objet de nouveaux échanges avec les organisations syndicales. », « Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ? Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).